人と組織が共に成長する

3日間に亘るウェビナー（上記トップ画像）に参加しました。
今年は至る所で〝人〟にフォーカスした話題が多いように感じます。コロナ禍がそれを促進させたようにも思いますが、本質的な変化・課題として浮き出てきました。
コーチとして私は、企業における1on1コーチングやコーチング研修を「経費で無く投資と捉えてください」と、言って来ましたが、「『持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会』報告書～人材版　伊藤レポート」（経産省産業人材政策課2021.9）でも、人を資本と捉え、企業にとって人材育成は投資であることを明らかにしています。

これまでの企業では「人材」を「人的資源（Human Resource）」と捉え、これに対する金銭的拠出は経費としてきました。
人材版伊藤レポートでは「人材」を「人的資本（Human Capital）」として捉えています。
「資源」には「既に持っているもので消費されていくもの」という意味合いを感じますが、「資本」には「価値を生み出すもの」という意味が含まれており、人材に投じる金銭的拠出も経費ではなく「投資」、すなわち価値創造に資するものであり、人と組織は共に成長するものなのです。

従業員エンゲージメント

基調講演（リクルート北村社長）のタイトル「個をあるがままに活かす人的経営～個の好奇心を起点に価値を創造する～」は正に私の心を掴む表現であり、感動を受ける内容でした。

個を活かす場が会社であるという経営方針を謳う会社がある一方で、従業員エンゲージメントが高まらないという問題が明らかになっています、特に日本で。
ギャラップの世界的調査によれば、日本は熱意あふれる（従業員エンゲージメントの強い）社員の割合は５％で、調査対象129カ国中128位であり、特に「意欲を持とうとしない（actively disengaged）従業員の割合の高さが調査国の中で最も高い」と言う結果も出ているのです。
“長時間労働やサービス残業もいとわない真面目で勤勉な集団”というのが世界でも広く定着した日本の労働者のイメージであった、と思っていたのは“昭和のオヤジ”だけだった･･･。

このギャップを埋めるために

コーチは「人は自律的に行動し、自分らしく生きたい」という本質を持っていると信じていますが、その本質が芽吹き成長しない状況に陥っているのは、それを阻害する環境があるのだと考えます。
「自己理解に基づく自己決定があってこその自律」ですが、自己決定したくない人が多く生まれる文化に変化してきているのか？

組織変革は「人づくり」「文化づくり」に帰結されますが、その過程では“卵が先か、鶏が先か”的な議論になりそうです。
“卵は教育の過程”で、“鶏は働く現場”の課題として真剣に対応しなければなりません。

スクールコーチとビジネスコーチの顔を持つ私（智玄）に対して、「で、おまえは何をするのだ？」と突きつけられた感じを受けます。年末になって大きな課題です。